Werkgevers en de VOG

Werkgevers en de VOG

Waarom screenen?

U wilt betrouwbare medewerkers binnen uw bedrijf. Hiervoor neemt u maatregelen die zijn opgenomen in een integriteitsbeleid: u heeft onder andere een vertrouwenspersoon aangewezen, medewerkers weten welke gedragscode er geldt en er zijn duidelijke richtlijnen over het omgaan met vertrouwelijke informatie. Werknemers weten waar ze aan toe zijn en u vermijdt zo veel mogelijk de risico’s die verbonden zijn aan integriteitsschending.

Ook bij het aannemen van nieuwe medewerkers wilt u niet voor verrassingen komen te staan. Er zijn verschillende dingen die u kunt doen tijdens de sollicitatieprocedure. In het boekje Screening van personeel kunt u handige tips vinden en een checklist. Zo kunt u referenten bellen of bijvoorbeeld een Verklaring Omtrent het Gedrag vragen.

Verklaring Omtrent het Gedrag

Voor sommige functies binnen uw bedrijf wilt u zeker weten dat het gedrag van uw (toekomstige) medewerkers in het verleden geen risico vormt voor de functie die ze (gaan) uitvoeren. U kunt er dan voor kiezen om een VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag) te vragen. Binnen bepaalde branches, zoals de taxibranche en kinderopvang, is een VOG wettelijk verplicht. In overige branches bepaalt de werkgever zelf of hij een VOG verlangt van werknemers. U bepaalt ook zelf hoe de medewerker gescreend wordt. Dit gebeurt aan de hand van screeningsprofielen. Justis kijkt of de medewerker strafbare feiten op zijn naam heeft. Als dat zo is dan kijkt Justis hoe groot de kans is op herhaling en of herhaling een risico voor de samenleving oplevert binnen de beoogde functie. Elke VOG-aanvraag is dus maatwerk.

Aanvraag VOG indienen

U kunt de aanvraag voor een VOG NP via de gemeente laten lopen. Op het aanvraagformulier vullen zowel u als de (toekomstige) medewerker de nodige gegevens in. De medewerker gaat dan met het ingevulde aanvraagformulier naar de gemeente. De gemeente stuurt het formulier door naar Justis. U kunt ook kiezen voor de digitale aanvraag. Hoe dit werkt leest u hier.

Op het aanvraagformulier voor de VOG NP geeft u aan hoe u wilt dat de (toekomstige) medewerker gescreend wordt. Dit gebeurt aan de hand van screeningsprofielen. Een screeningsprofiel is opgebouwd uit risicogebieden, zoals bijvoorbeeld “geld”, “personen” en “informatie”. Als werkgever weet u het beste hoe de beoogde functie eruit ziet en bepaalt u welke risicogebieden van toepassing zijn op de VOG-aanvraag. Dit moet wel proportioneel zijn. Dat wil zeggen dat u goed moet kijken of de gebieden waarop u wilt dat de medewerker gescreend wordt, aansluiten op het werk dat hij of zij gaat doen. Voor iemand die als magazijnmedewerker aan de slag gaat, is het screeningsprofiel “goederen” wel relevant, maar “aansturen organisatie” niet. Voor een aantal beroepsgroepen is een specifiek screeningsprofiel opgesteld. U kunt meer lezen over de screeningsprofielen in dit document. Als u vragen heeft over welk screeningsprofiel u moet kiezen en u wilt iemand spreken, dan kunt u contact opnemen met Justis.

Beoordeling van de VOG-aanvraag

Zodra het aanvraagformulier binnen is bij Justis, begint de beoordeling. Geen strafblad? Dan krijgt de aanvrager op korte termijn een VOG thuis gestuurd. De aanvrager overhandigt de VOG vervolgens aan de werkgever. Als er wel strafbare feiten gepleegd zijn, dan kijkt Justis naar een aantal factoren om te bepalen of de aanvrager wel of geen VOG krijgt. Justis communiceert hierover altijd alleen met de aanvrager.

  • Terugkijktermijn

    Bij de verschillende screeningsprofielen horen terugkijktermijnen. Dat is de periode waarover Justis terugkijkt naar eventuele strafbare feiten. De terugkijktermijn is meestal 4 jaar, maar kan voor sommige beroepsgroepen afwijken. Voor jongeren tot 23 jaar gelden andere regels. Zo is de standaard terugkijktermijn 2 jaar.

  • Risico en belangenafweging

    Justis kijkt of de gepleegde strafbare feiten een risico voor de samenleving zouden opleveren, als deze in de beoogde functie zouden worden herhaald. Snelheidsovertredingen zijn bijvoorbeeld relevant voor iemand die taxichauffeur of koerier wil worden, maar niet voor iemand die de VOG aanvraagt voor de functie van administratief medewerker. Als er sprake is van een strafbaar feit dat relevant is voor de functie, betekent dat niet dat de VOG altijd geweigerd wordt. Er vindt een belangenafweging plaats. Justis kijkt in ieder geval naar de hoeveelheid strafbare feiten, de strafrechtelijke afdoening daarvan, het tijdsverloop sinds het laatste strafbare feit en het belang dat de aanvrager heeft bij het verkrijgen van de VOG. De leeftijd van de aanvrager en de omstandigheden waaronder het strafbare feit is begaan, worden ook vaak meegewogen.

Afgifte of weigering

Iedereen die geen strafbare feiten heeft gepleegd, ontvangt een VOG. De VOG wordt altijd direct naar de aanvrager, dus de (toekomstige) medewerker, gestuurd.

Wanneer uit het onderzoek blijkt dat de medewerker strafbare feiten heeft gepleegd, dan beoordeelt Justis of deze strafbare feiten een belemmering vormen voor het doel waarvoor de VOG is aangevraagd. Als dit niet zo is, dan ontvangt de medewerker een VOG. Dit gebeurt binnen acht weken na ontvangst van de aanvraag.

Als Justis van plan is de VOG te weigeren, ontvangt de medewerker een brief met een voornemen tot afwijzen. Dit krijgt u als werkgever niet van Justis te horen. De medewerker kan bij Justis schriftelijk motiveren waarom hij vindt dat hij de VOG wel moet krijgen (Zienswijze). Als Justis een Zienswijze ontvangt, bekijkt Justis het dossier opnieuw. Elke VOG-beoordeling is dus maatwerk.